KOMPENSASI

            Kompensasi yang diberikan kepada karyawan  atas tenaga dan pkiran yang dicurahkan pada pekerjaan terdiri atas gaji, tunjangan dan berbagai fasilitas.

Gaji

            Gaji yang diberikan pada karyawan di dasarkan pada gaji pokok yang jumlahnya ditinjau setiap tahun sekali. Dalam sepuluh tahun terakhir ini kenaikan reguler gaji pegawai adalah sebesar 5% dari gaji pokok setahun. Selain kenaikan gaji reguler tersebut karyawan juga memperoleh tambahan kenaikan gaji yang jumlahnya didasarkan pada prestasi kerja masing-masing karyawan. Jumlah gaji tambahan ini dibatasi oleh ketentuan gaji maksimal untuk masing-masing klasifikasi. Ketentuan gaji maksimum ini  menimbulkan masalah bagi karyawan yang tidak bisa naik klasifikasi karena tidak tersedianya posisi kerja untuk klasifikasi yang lebih tinggi. Ketentuan gaji maksimum ini akan menyebabkan jumlah gaji tambahan yang didasarkan pada prestasi kerja semakin mengecil dari tahun ke tahun. Kenaikan yang semakin mengecil ini dilakukan agar gaji yang diterima tidak melampaui ketentuan jumlah gaji maksimum untuk setiap klasifikasi. Ketentuan yang demikian ini menjadi factor yang kurang menggairahkan karyawan untuk bekerja.

            Karyawan yang telah mencapai usia tertentu akan berhenti bekerja dan mendapat uang penghasilan dari pensiun.

Tunjangan

            Perusahaan memberikan tunjangan uang tunai pada karyawan yang bekerja di daerah terpencil. selain tunjangan uang tunai, perusahaan juga memberikan tunjangan perumahan dan tunjangan transportasi untuk mereka yang tidak menempati perumahan yang disediakan oleh perusahaan. Tunjangan perumahan dapat berupa kesempatan untuk membangun rumah atas bantuan perusahaan.

            Tunjangan lain yang diberikan adalah tunjangan cuti dan hari libur. Karyawan dapat menikmati hari libur dengan gaji tetap dibayarkan. Hari libur tersebut meliputi hari libur resmi pemerintah, cuti tahunan, dan beberapa hari libur yang diberikan kepada karyawan oleh perusahaan untuk berbagai urusan seperti pernikahan, kelahiran anak, naik haji.

            Cuti tahunan yang diberikan tergantung pada golongan karyawan. Karyawan Non Staff dan Associate staff dengan masa kerja kurang dari 20 tahun memperoleh cuti sebanyak 28 hari. Sedangkan mereka yang masa kerjanya diatas 20 tahun memperoleh cuti sebanyak 35 hari. Bagi karyawan Staff dengan klasifikasi 7 sampai 10 berhak mendapat cuti sebanyak 35 hari, dan mereka yang diatas klasifikasi 10 mendapat tambahan 6 hari. Tambahan enam hair ini adalah bagian dari Program “Rest & Relaxation.”

            Karyawan yang akan mengambil cuti akan memperoleh tunjangan cuti yang jumlahnya berbeda berdasarkan golongan dan klasifikasi yang karyawan. Karyawan Non-staff menerima biaya cuti sebesar 150% dari gaji pokok sedangkan pegawai Associate Staff dan Staff klasifikasi -7 sampai klasifikasi -10  menerima biaya cuti sebesar 200% dari gaji pokok.

            Selain tunjangan tersebut di atas karyawan juga menerima tunjangan bagi karyawan yang mengalami sakit berkepanjangan, melahirkan anak dan kematian. Tunjangan ini memberi peluang kepada karyawan yang menderita sakit berkepanjangan untuk terus mendapat gaji penuh. Selain itu sejumlah uang tunai juga diberikan ke[ada karyawan yang tidak bisa meneruskan pekerjaannya diperusahaan karena penyakit yang serius. Besarnya jumlah uang tunai yang diberikan didasarkan pada masa kerja karyawan. Tunjangan juga diberikan kepada karyawan yang meninggal dunia. Keluarga yang ditinggalkan memperoleh sejumlah uang untuk meringankan penderitaan akibat kehilangan anggota keluarga yang menjadi sunber penghasilan.

Fasilitas

            Berbagai fasilitas disediakan perusahaan untuk kesejahteraan karyawan. Bagi karyawan yang sudah berumah tangga disediakan perumahan, sedangkan bagi karyawan yang masih lajang disediakan kamar penginapan disertai pelayanan makan dan cucian. Air dan listrik disediakan secara cuma-cuma oleh perusahaan untuk perumahan karyawan.

            Untuk memperlancar pendidikan anak para karyawan, perusahaan juga menyediakan beasiswa dan membangun sekolah TK, SD, SMP, SMA dan SLB. Beasiswa diberikan kepada anak-anak yang berprestasi. Bentuk beasiswa sangat bervariasi, mulai dari pembayaran uang sekolah sampai pemberian biaya penuh untuk sekolah di luar negeri selama 5 tahun. Selain beasiswa perusahaan juga menyediakan transportasi berupa bus untuk mengantar dan menjemput anak sekolah.

            Fasilitas kesehatan disediakan oleh perusahaan untuk dengan membuat Rumah Sakit Pusat di Rumbai dan beberapa rumah sakit pembantu di masing-masing daerah operasi (Minas, Duri, dan Dumai). Rumah sakit ini bisa digunakan oleh karyawan dan keluarganya (satu isteri dan tiga anak dibawah usia 21 tahun). Bila penyakit karyawan menuntut fasilitas kesehatan yang lebih canggih, mak perusahaan akan menyediakan biaya untuk mengirimkan karyawan atau keluarganya ke rumah sakit di Padang, Jakarta atau Singapura dengan fasilitas kelas satu.

            Fasilitas olah raga dan rekreasi disediakan perusahaan dalam berbagai bentuk antara lain staff-club, restoran, lapangan golf, bowling centers, lapangan tennis, fitness center, kolam renang, lapangan atletik, perpustakaan dan gedung bioskop. Perusahaan menyediakan biaya yang besar untuk memelihara fasilitas ini.

            Fasilitas lain yang disediakan oleh perusahaan adalah pendirian rumah ibadah (masjid, gereja) dan super market. Supermarket dikelola oleh kontraktor untuk meyediakan berbagai barang kebutuhan karyawan dengan harga yang dikontrol oleh perusahaan.

PERMASALAHAN SUMBER DAYA MANUSIA

            Walaupun perusahaan memberikan gaji, tunjangan dan berbagai fasilitas kepada karyawan yang menurut ukuran beberapa perusahaan lain dianggap cukup istimewa namun perusahaan menghadapi permasalahan dalam pengembangan sumberdaya manusia. PT CPI menghadapi permasalahan dalam penyiapan tenaga ahli.

            Di tahun 1981 harga minyak di dunia menurun cukup drastis. Kelebihan produksi minyak di pasaran telah membuat harga turun cukup drastis dari harga di atas $25.00 per barrel menjadi di bawah $18.00 per barrel. Seiring dengan penurunan harga minyak tersebut, sejak tahun 1981 hingga saat ini karyawan yang direkrut oleh perusahaan untuk level pendidikan sarjana banyak yang pindah kerja ke perusahaan lain setelah mereka bekerja sekitar dua sampai lima tahun di perusahaan. Tampaknya PT CPI hanya dijadikan batu loncatan untuk mencari pekerjaan di tempat lain. Selama kurun waktu tersebut terdapat sekitar 51.42% karyawan yang berlatar belakang sarjana berhenti bekerja dan pindah ke perusahaan lainnya. Pada umumnya karyawan yang berhenti bekerja tersebut berasal dari Pulau Jawa. Perpindahan tenaga kerja ini sangat mempengaruhi jalan operasi perusahaan.

            Perpindahan (labor turn over) yang tinggi dianggap aneh oleh perusahaan, karena pihak perusahaan telah memberikan gaji, tunjangan dan fasilitas yang baik. Namun di mata karyawan apa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan tidak memuaskan. Misalnya ada karyawan yang menuntut agar gaji karyawan yang langsung bekerja di bidang eksplorasi dan produksi diberikan dalam proporsi yang lebih besar dibandingkan dengan karyawan administrasi. Selain itu adapula berbagai keluhan lain. Misalnya gaji, tunjangan dan fasilitas untuk karyawan jauh diatas apa yang diperoleh karyawan domestik, walaupun sebenarnya kemampuan dan prestasi kerja tidak begitu berbeda. Keluhan lainnya adalah perbedaan perlakuan atas karyawan yang berasal dari konsorsium Pertamina yang bekerja di PT CPI. Mereka mendapat peluang yang lebih baik untuk ikut training bagi kenaikan karir dibandingkan dengan karyawan yang bukan berasal dari konsorsium Pertamina. Selain itu sebagian karyawan merasa bahwa tunjangan hari tua yang relatif rendah. Karyawan merasa apa yang mereka terima tidak sesuai dengan pengorbanan mereka yang harus bekerja di lingkungan kerja jauh dari kota besar.

Read More.. Read More..

Jagung adalah salah satu makanan pokok masyarakat yang telah sejak lama ditinggalkan oleh berbagai kalangan masyarakat Indonesia, sejak beras mulai unggul dan mengganti lauk kita. well,. sebenarnya, Jagung bukan hanya sebagai pangan sumber karbohidrat,. khasiatnya jauh diluar dugaan. semoga dengan membaca artikel ini, anda akan berfikir dua kali untuk menyepelekan jagung dan segera rutin mengonsumsinya,. utamanya bagi pecandu rokok, ibu hamil, penderita kanker, remaja yang menginginkan kulit sehat, dan seluruh kalangan masyarakat yang butuh nutrisi lengkap dalam satu bahan makanan pokok.
Jagung sebenarnya berasal dari meksiko, yakni di amerika tengah dan sudah dikonsumsi sebagai makanan pokok penduduk asli amerika sejak 8000 tahun yang lalu. Hal ini terbukti dengan ditemukannya fosil teosinte, sejenis rumput liar yang diyakini sebagai nenek moyangnya jagung yang ditemukan di dekat kota meksiko. penduduk asli Amerika sangat memuja jagung, bukan hanya karena khasiat makanan pokok tersebut, melainkan jagung juga merupakan simbol tradisi mitologi suku Aztec, Maya, dan Inca.

Jagung merupakan sumber lemak nabati sehingga sering diolah untuk diambil minyaknya yang merupakan sumber asam lemak omega-6. Asam lemak omega-6 bermanfaat dalam proses pertumbuhan anak, menjaga kesehatan kulit, mencegah penyakit jantung, serta stroke. Selain itu, jagung mengandung serat yang penting untuk menurunkan kadar kolesterol.

Jagung juga kaya akan asam folat yang berperan dalam menurunkan kadar homosistein dalam pembuluh darah. Homosistein merupakan suatu jenis asam amino yang bila kadarnya meningkat dalam darah dapat merusak pembuluh darah sehingga beresiko meningkatkan serangan jantung dan stroke. Asam folat juga berperan penting dalam perkembangan otak janin. Asam folat mencegah kerusakan otak bayi saat kelahiran. oleh karena itu, ibu hamil disarankan untuk mengkonsumsi jagung sebagai makanan pokok tambahan selain nasi.

Jagung merupakan sumber thiamin (vitamin B1) yang sangat penting bagi kesehatan sel otak dan fungsi kognitif sebab thiamin dibutuhkan untuk membentuk acetylcholine yang berfungsi memaksimalkan komunikasi antar sel otak dalam proses berpikir dan konsentrasi jika kadar zat ini menurun maka akan menyebabkan pikun dan penyakit Alzheimer. kepikunan sering kali timbul akibat stress dan akibat tekanan beban pada otak yang menumpuk, utamanya pada para pelajar maupun mahasisma. oleh karena itu, para remaja sebaiknya memilih cemilan yang tidak hanya sekedar mengisi perut, tapi juga menyehatkan bagi otak dan tubuhnya.

Jagung juga kaya akan asam pentotenat (vitamin B5) yang berperan dalam proses metabolisme karbohidrat, protein dan lemak untuk diubah menjadi energi. hal ini berarti konsumsi jagung sangat dianjurkan bagi penderita Obesitas.

Menurut penelitian yang dipublikasikan dalam the American institute for cancer research, jagung banyak mengandung senyawa fitokimia dalam bentuk terikat yang kekuatan antioksidannya tidak kalah dengan antioksidan dalam buah dan sayuran. Komponen fitokimia ini bermanfaat membantu serat, menurunkan resiko kanker utamanya kanker usus. Selain itu dalam journal of agriculture and food chemistry menyatakan bahwa proses pemasakan pada suhu tinggi (115 C) dalam waktu lama (10-15 menit) akan meningkatkan aktivitas antioksidan jagung meskipun kandungan vitamin C-nya berkurang. jadi jangan sampai anda berfikir dengan pengolahan bisa merusak zat gizi yang terdapat dalam jagung. Proses pemasakan jagung akan meningkatkan pengeluaran asam ferulat yaitu senyawa fitokimia yang berperan sebagai antioksidan untuk melawan kanker. Salah satu kelebihan lain jagung adalah kandungan provitamin A yang tinggi dalam bentuk pigmen.

Jagung sangat direkomendasikan bagi para perokok karena mengandung betacryptoxanthin yang dapat menurunkan resiko kanker paru – paru. ini adalah kabar baik bagi pecandu rokok. ketagihan terkadang menyulitkan niat mereka untuk berhenti, namun jangan sampai hal ini bisa berefek buruk bagi kesehatan terus menerus.

Menurut journal cancer epidemiology, biomarkers and prevention orang yang banyak mengkonsumsi makanan yang mengandung betacryptoxanthin terbukti mengalami penurunan resiko kanker paru – paru sebesar 27%, hasil yang sama juga menunjukkan bahwa perokok yang mengkonsumsi jagung mengalami penurunan kanker paru – paru sebesar 37% dibandingkan dengan perokok yang kurang mengkonsumsi jagung. butuh harga yang tinggi untuk menyembuhkan penyakit, jadi alangkah baiknya kita menghindari penyebab dan mencoba asupan makanan bernutrisi tinggi seperti jagung ini.

Read More.. Read More..

Perusahaan yang menerapkan manajemen sumberdaya manusia strategik (MSDM) dicirikan oleh adanya rencana dan pengembangan karir bagi para karyawannya (manajemen dan non-manajemen). Dengan kata lain tiap individu karyawan  berhak memiliki peluang  untuk mengembangan karirnya. Namun dalam prakteknya mengapa ada saja karyawan yang karirnya  terlambat, dan bahkan mandeg atau mentok. Biang keladinya bisa jadi karena ada yang salah dalam sistem penilaian kinerja karyawan dan bisa juga adanya perlakuan diskriminasi. Di sisi lain dengan asumsi sistem karir di perusahaan  dinilai andal maka berarti yang menjadi faktor penyebab keterlambatan karir datangnya dari individu bersangkutan.

Beberapa kasus tentang karir karyawan yang sering ditemukan adalah (1) karyawan dengan cukup cerdas dan ketrampilannya yang hanya sebatas standar tetapi karirnya melaju cukup cepat sesuai dengan tahapannya; (2) karyawan  yang cerdas dan trampil namun karirnya relatif lambat; dan (3) karyawan yang kurang cerdas dan kinerjanya pun pas-pasan dan karirnya pun sangat terlambat. Kasus (1) dan (2) menimbulkan pertanyaan mengapa hal itu sampai terjadi? Lalu kalau begitu faktor-faktor apa saja yang dipertimbangkan perusahaan dalam menentukan karir seseorang.

Selain faktor kecerdasan intelektual dan ketrampilan kerja, salah satu faktor yang dipertimbangkan dalam menentukan karir seseorang adalah unsur kematangan emosi sang karyawan. Mengapa demikian? Kematangan emosi adalah kemampuan mengendalikan emosi tertentu secara stabil sesuai dengan perkembangan usianya. Semacam ada  kemampuan seseorang yang mumpuni dalam merespon atau bereaksi terhadap fenomena tertentu. Misalnya ketika menghadapi konflik internal dalam tim kerja. Disitu setiap individu karyawan bekerja dalam suatu sistem  yang memiliki ciri-ciri interaksi sosial. Idealnya proses umpan balik pun terjadi. Kemungkinan yang bakal terjadi adalah suasana kerja padat konflik dan bisa juga suasananya nyaman. Karena itu setiap karyawan harus mampu mengendalikan emosinya untuk menciptakan, mengembangkan dan memelihara tim kerja yang kompak.

Pada dasarnya kematangan emosi dan kecerdasan emosi seorang karyawan mengandung motif yang sama. Di dalamnya ada kemampuan  mengelola diri yang intinya berangkat dari kemampuan mengenali diri sendiri. Setelah mampu mengenali diri sendiri maka ia seharusnya mampu memotivasi dirinya dan mengelola emosinya  dalam berhubungan dengan orang lain dengan baik. Sebaliknya kalau seseorang tidak mampu mengendalikan emosinya terjadilah penyimpangan atau kekacauan emosional; misalnya perilaku egoistis, egosentris, apriori, prasangka buruk, dan asosial. Dalam situasi seperti itu maka yang terjadi adalah timbulnya reaksi berlebihan dan negatif dari sang karyawan. Ia merasa  setiap fenomena lingkungan kerjanya selalu dipandang bakal mengancam dirinya. Esktremnya harus dilawan. Yang paling bahaya adalah timbulnya unsur destruktif, jauh dari perilaku konstruktif. Bisa juga ada yang bersifat pesimis atau merasa kurang percaya diri kalau akan mengusulkan kenaikan karir. Padahal sifat seperti itu akan merugikan dirinya sendiri. Lambat laun kalau karyawan berpikiran negatif tidak mampu mengendalikan dirinya maka karirnya akan terhambat. Lantas bagaimana sebaiknya?

Proposisi tentang hubungan antara dimensi emosi dan karir adalah semakin baik kematangan emosi seseorang berhubungan dengan semakin besar peluang  karirnya meningkat. Manajemen puncak akan memberi persetujuan kenaikan karir kepada karyawannya dengan pertimbangan yang bersangkutan dinilai bakal mampu menangani pekerjaan yang lebih berat. Disamping itu mereka harus mampu bekerjasama dan bahkan memiliki jiwa kepemimpinan dalam satu tim kerja. Untuk itu unsur kematangan emosi karyawan menjadi pertimbangan yang sangat penting. Dengan demikian disamping perusahaan harus memiliki perencanaan dan pengembangan karir yang efektif maka  ada beberapa hal yang yang harus dilakukan karyawan yakni:

1. Selalu melakukan evaluasi diri khususnya yang menyangkut  faktor-faktor intrinsik personal  yang memengaruhi kinerja. Dengan evaluasi, karyawan akan mampu mengetahui kekuatan dan kelemahan dirinya khususnya tentang kematangan emosinya.
2. Kalau sudah diketahui bahwa kematangan emosi masih rendah maka yang dapat dilakukan adalah memahami sisi kelemahan ketidakmatangan emosi, memahami faktor-faktor penyebab timbulnya emosi berlebihan, dan mencari upaya untuk memerkuat kematangan emosi. Kalau perlu konsultasi kepada konselor atau psikolog.
3. Melakukan hubungan sosial secara bersahabat dan intensif baik pada jalur horizontal maupun vertikal. Semakin tinggi intensitas hubungan semakin banyak unsur kehidupan sosial yang bisa dipelajari. Intinya ada pembelajaran sosial khususnya dalam mengendalikan emosi yang berguna untuk membangun simpati dan empati serta memerkecil konflik.
4. Mengikuti pelatihan dan banyak membaca buku-buku praktis tentang kepribadian, pengelolaan diri, dan pengembangan kematangan emosi. Tujuannya adalah disamping meningkatnya kadar kognitif dan kecerdasan sosial juga semakin matangnya emosi/kepribadian karyawan.
5. Membuat rencana umum  pengembangan karir individu untuk selama siklus kehidupan sebagai pekerja. Semacam road map pengembangan karir. Isi rencana spesifik paling tidak meliputi apa saja output karir yang diharapkan dalam kurun waktu tertentu serta apa saja langkah-langkahnya. Dengan demikian rencana tersebut sekaligus dapat dijadikan sebagai rujukan dan pedoman dalam merumuskan langkah-langkah operasional.

Karir tidak semata-mata diposisikan sebagai hak individu karyawan. Tetapi juga sebagai “kewajiban” diri sendiri dalam membangun kepercayaan dari pihak manajemen. Karena itu setiap karyawan seharusnya menyiapkan potensi dirinya antara lain dalam hal kematangan emosi. Kematangan atau kedewasaan yang dicerminkan oleh percaya diri, sabar, tanggung jawab, menerima dirinya, mau memahami orang lain (tidak egoistis/sentris),  dan bahkan punya rasa humor. Tentunya berikut langkah-langkah operasional pencapaian cita-citanya. Semua itu disusun dalam suatu rencana sistematis sebagai unsur motivasi untuk meraih karir tertentu. Dengan kata lain tiap individu tidak statis dalam mengembangkan karirnya. Plus tidak mudah patah arang ketika sempat mengalami kegagalan pencapaian karir tertentu. Selamat berkarir.

Read More.. Read More..

Tidak semua karyawan (manajemen dan nonmanajemen) memiliki perencanaan karir yang jelas dan tertulis. Begitu pula yang terjadi pada perusahaan. Akibatnya tidak jarang para karyawan melakukan protes kepada perusahaan tentang masa depan karirnya yang tidak jelas. Ketidaktahuan batasan tentang karir dengan segala aturannya menambah permasalahan ketidak-puasan di antara karyawan. Kalau hal ini dibiarkan berlarut-larut maka akan timbul suasana kerja yang tidak nyaman yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan.

Karir adalah semua pekerjaan yang dipegang seseorang selama kehidupan dalam pekerjaannya (Keith Davis dan Werther W.B; 1996).

Komponen utama karir terdiri atas alur karir, tujuan karir, perencanaan karir dan pengembangan karir.

Alur karir adalah pola pekerjaan yang berurutan yang membentuk karir seseorang.

Tujuan karir merupakan pernyataan tentang posisi masa depan di mana seseorang berupaya mencapainya sebagai bagian dari karir hidupnya. Tujuan ini menunjukkan kedudukan seseorang sepanjang karir pekerjaannya.

Perencanaan karir merupakan proses di mana sesorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut, sedangkan

Pengembangan karir seseorang meliputi perbaikan-perbaikan personal yang dilakukan untuk mencapai rencana dan tujuan karirnya.

Para ahli SDM melihat perencanaan karir sebagai sebuah cara untuk memenuhi kebutuhan staf internal. Meskipun bantuan perencanaan karir umumnya terjadi untuk posisi-posisi manajer, profesional, dan karyawan teknisi, karena keterbatasan anggaran, idealnya seluruh karyawan hendaknya memiliki akses untuk itu. Ketika pengusaha mendorong perencanaan karir, para karyawan akan lebih mungkin untuk menyusun tujuan karir dan bekerja dengan giat untuk mencapai hal itu. Pada gilirannya, tujuan-tujuan itu dapat memotivasi karyawan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lanjutan dan bentuk kegiatan pengembangan lainnya. Hal itu mungkin terjadi karena karyawan terdorong oleh motif bahwa pekerjaan merupakan bagian dari hidup dan kehidupan melalui investasi SDM yang tidak terputus.

Apa yang dibutuhkan para karyawan sehubungan dengan karir mereka? Sebuah studi tentang sekelompok karyawan mengungkapkan lima faktor yang terkait dengan karir (Keith Davis dan Werther,W.B; 1996), yaitu sebagai berikut.

a. Keadilan dalam Karir

Para karyawan menghendaki keadilan dalam sistem promosi dengan kesempatan sama untuk peningkatan karir.

b. Perhatian dengan Penyeliaan

Para karyawan menginginkan para penyelia mereka memainkan perannya secara aktif dalam pengembangan karir dan menyediakan umpan balik dengan teratur tentang kinerja.

c. Kesadaran tentang Kesempatan

Para karyawan menghendaki pcngetahuan tentang kesempatan untuk peningkatan karir.

d. Minat Pekerja

Para karyawan membutuhkan sejumlah informasi berbeda dan pada kenyataan; memiliki derajat minat yang berbeda dalam peningkatan karir yang tergantung pada beragam faktor.

e. Kepuasan Karir

Para karyawan, tergantung pada usia dan kedudukan mereka, memiliki kepuasan berbeda. Program karir yang efektif harus mempertimbangkan perbedaan persepsi keinginan para karyawan. Apa yang pekerja harapkan dari program karir dikembangkan; olch departemen SDM sesuai dengan ragam faktor usia, jenis kelamin, kedudukan pendidikan, dan faktor-faktor lainnya.

Secara singkat, apa pun yang diadopsi departemen SDM, hendaknya luwes dan proaktif. Keluwesan dalam program pengembangan karir merupakan hal pokok jika tujuan dari produktivitas yang membaik, kepuasan personal meningkat pertumbuhan dan keefektivitasan keorganisasianya; meningkat ingin dapat tercapai. Dalam banyak kasus, hal ini akan membutuhkan modifikasi dari program yang ada untuk menunjukkan kebutuhan spesifik kelompok karyawan tertentu.

Read More.. Read More..

Segala puji hanya milik Allah, Rabb semesta alam. Shalawat dan salam semoga tercurah kepada Nabi dan Rasul yang paling mulia, kepada keluarganya, sahabatnya, serta kepada siapa saja yang meniti jalannya sampai hari pembalasan.

Sesungguhnya wanita muslimah memiliki kedudukan yang tinggi dalam Islam dan pengaruh yang besar dalam kehidupan setiap muslim. Dia akan menjadi madrasah pertama dalam membangun masyarakat yang shalih, tatkala dia berjalan di atas petunjuk Al-Qur’an dan sunnah Nabi. Karena berpegang dengan keduanya akan menjauhkan setiap muslim dan muslimah dari kesesatan dalam segala hal.

Kesesatan dan penyimpangan umat tidaklah terjadi melainkan karena jauhnya mereka dari petunjuk Allah dan dari ajaran yang dibawa oleh para nabi dan rasul-Nya. Rasulullah bersabda, “Aku tinggalkan pada kalian dua perkara, di mana kalian tidak akan tersesat selama berpegang dengan keduanya, yaitu Kitab Allah dan sunnahku.” (Diriwayatkan oleh Imam Malik dalam al-Muwaththa’ kitab Al-Qadar III)

Sungguh telah dijelaskan di dalam Al-Qur’an betapa pentingnya peran wanita, baik sebagai ibu, istri, saudara perempuan, mapun sebagai anak. Demikian pula yang berkenaan dengan hak-hak dan kewajiban-kewajibannya. Adanya hal-hal tersebut juga telah dijelaskan dalam sunnah Rasul.

Peran wanita dikatakan penting karena banyak beban-beban berat yang harus dihadapinya, bahkan beban-beban yang semestinya dipikul oleh pria. Oleh karena itu, menjadi kewajiban bagi kita untuk berterima kasih kepada ibu, berbakti kepadanya, dan santun dalam bersikap kepadanya. Kedudukan ibu terhadap anak-anaknya lebih didahulukan daripada kedudukan ayah. Ini disebutkan dalam firman Allah,

“Dan Kami perintahkan kepada manusia (agar berbuat baik) kepada ibu-bapaknya; ibunya telah mengandungnya dalam keadaan lemah yang bertambah-tambah, dan menyapihnya dalam dua tahun. Bersyukurlah kepada-Ku dan kepada dua orang ibu bapakmu. Hanya kepada-Ku lah kamu akan kembali.” (QS. Luqman: 14)

Begitu pula dalam firman-Nya, “Kami perintahkan kepada manusia supaya berbuat baik kepada ibu bapaknya. Ibunya telah mengandungnya dengan susah payah, dan melahirkannya dengan susah payah (pula). Mengandung dan menyapihnya adalah tiga puluh bulan.” (QS. Al-Ahqaf: 15)

Dalam sebuah hadits disebutkan bahwa pernah ada seorang laki-laki datang kepada Rasulullah dan berkata, “Wahai Rasulullah, siapa orang yang paling berhak bagi aku untuk berlaku bajik kepadanya?” Nabi menjawab, “Ibumu.” Orang itu bertanya lagi, “Kemudian setelah dia siapa?” Nabi menjawab, “Ibumu.” Orang itu bertanya lagi, “Kemudian setelah dia siapa?” Nabi menjawab, “Ibumu.” Orang itu bertanya lagi, “Kemudian setelah dia siapa?” Nabi menjawab, “Ayahmu.” (HR. Bukhari, Kitab al-Adab no. 5971 juga Muslim, Kitab al-Birr wa ash-Shilah no. 2548)

Dari hadits di atas, hendaknya besarnya bakti kita kepada ibu tiga kali lipat bakti kita kepada ayah. Kemudian, kedudukan isteri dan pengaruhnya terhadap ketenangan jiwa seseorang (suami) telah dijelaskan dalam Al-Qur’an.

Allah berfirman,
“Dan di antara tanda-tanda kekuasaan-Nya ialah Dia menciptakan untuk kalian istri-istri dari jenis kalian sendiri, supaya kalian cenderung dan merasa tenteram kepadanya, dan menjadikan rasa kasih dan sayang di antara kalian.” (QS. Ar-Rum: 21)

Al-Hafizh Ibnu Katsir -semoga Alah merahmatinya- menjelaskan pengertian firman Allah: “mawaddah wa rahmah” bahwa mawaddah adalah rasa cinta, dan rahmah adalah rasa kasih sayang.

Seorang pria menjadikan seorang wanita sebagai istrinya bisa karena cintanya kepada wanita tersebut atau karena kasih sayangnya kepada wanita itu, yang selanjutnya dari cinta dan kasih sayang tersebut keduanya mendapatkan anak.

Sungguh, kita bisa melihat teladan yang baik dalam masalah ini dari Khadijah, isteri Rasulullah, yang telah memberikan andil besar dalam menenangkan rasa takut Rasulullah ketika beliau didatangi malaikat Jibril membawa wahyu yang pertama kalinya di goa Hira’. Nabi pulang ke rumah dengan gemetar dan hampir pingsan, lalu berkata kepada Khadijah, “Selimuti aku, selimuti aku! Sungguh aku khawatir dengan diriku.” Demi melihat Nabi yang demikian itu, Khadijah berkata kepada beliau, “Tenanglah. Sungguh, demi Allah, sekali-kali Dia tidak akan menghinakan dirimu. Engkau adalah orang yang senantiasa menyambung tali silaturahim, senantiasa berkata jujur, tahan dengan penderitaan, mengerjakan apa yang belum pernah dilakukan orang lain, menolong yang lemah dan membela kebenaran.” (HR. Bukhari, Kitab Bad’ al-Wahyi no. 3, dan Muslim, Kitab al-Iman no. 160)

Kita juga tentu tidak lupa dengan peran ‘Aisyah. Banyak para sahabat, baik yang laki-laki maupun yang perempuan, menerima hadits darinya berkenaan dengan hukum-hukum agama.

Kita juga tentu mengetahui sebuah kisah yang terjadi belum lama ini berkenaan dengan istri Imam Muhammad bin Su’ud, raja pertama kerajaan Arab Saudi. Kita mengetahui bahwa isteri beliau menasehati suaminya yang seorang raja itu untuk menerima dakwah Imam al-Mujaddid Muhammad bin Abdul Wahhab. Sungguh, nasehat isteri sang raja itu benar-benar membawa pengaruh besar hingga membuahkan kesepakatan antara Imam al-Mujaddid Muhammad bin Abdul Wahhab dengan Imam Muhammad bin Su’ud untuk menggerakkan dakwah. Dan -alhamdulillah— kita bisa merasakan hasil dari nasehat istri raja itu hingga hari ini, hal mana aqidah merasuk dalam diri anak-anak negeri ini. Dan tidak bisa dipungkiri pula bahwa ibuku sendiri memiliki peran dan andil yang besar dalam memberikan dorongan dan bantuan terhadap keberhasilan pendidikanku. Semoga Allah melipat gandakan pahala untuknya dan semoga Allah membalas kebaikannya kepadaku tersebut dengan balasan yang terbaik.

Tidak diragukan bahwa rumah yang penuh dengan rasa cinta, kasih dan sayang, serta pendidikan yang islami akan berpengaruh terhadap kehidupan seseorang. Dengan izin Allah seseorang yang hidup dalam lingkungan rumah seperti itu akan senantiasa mendapatkan taufik dari Allah dalam setiap urusannya, sukses dalam pekerjaan yang ditempuhnya, baik dalam menuntut ilmu, perdagangan, pertanian atau pekerjaan-pekerjaan lain.

Kepada Allah-lah aku memohon semoga Dia memberi taufik-Nya kepada kita semua sehingga dapat melakukan apa yang Dia cintai dan Dia ridhai. Shalawat dan salam semoga tercurah kepada Nabi kita Muhammad, keluarganya dan sahabat-sahabatnya. (Majmu’ Fatawa Syaikh Ibnu Baz III/348)

Read More.. Read More..

Helton Baking company didirikan lebih dari 50 tahun lalu oleh tiga bersaudara. Sejak itu, Helton menjadi sebuah perusahaan yang besar, berbeda, mengolah lebih dari 1000 jenis produk makanan. Helton mempekerjakan lebih dari 10,000 orang dan melingkupi 23 negara bagian, secara nasional.

 

Salah satu pekerjaan penting di Helton adalah pengiriman roti. Ketika dipekerjakan , pengirim diberikan sebuah daerah kekuasaaan dan diberikan daftar dari pelanggan di daerah tersebut. Merupakan tugas mereka untuk mengantarkan produk roti dan mengambil pesanan baru.

 

Semua karyawan baru menerima pelatihan keahlian saat pertama bekerja. Pelatihan berlangsung selama satu minggu, diberikan kesempatan berhadapan langsung dengan manager distrik. Peserta pelatihan menemani manajer dengan apa yang akan menjadi rutenya. Peserta pelatihan diharapkan untuk mengamati dan mengingat kegiatan – kegiatan yang dilakukan oleh manager distrik pada pemberhentian yang berbeda selama rute. Selama di pemberhentian, kewajiban utama peserta pelatihan adalah untuk mengamati dan membantu manager dalam tugas – tugas penting.

 

Ada waktu perjalanan yang dirasa cukup diantara pemberhentian, memberikan kesempatan untuk manager kesempatan untuk menjawab semua pertanyaan yang ditanyakan dan bertanya kepada peserta pelatihan setiap detail yang harus diingat berkaitan dengan hal tertentu seperti pekerjaan mencatat dan pesanan pada pemberhentian. Manager juga menggunakan waktu ini untuk melakukan review dengan peserta mengenai berbagai macam situasi yang mungkin muncul dan menyebutkan cara penyelesaiannya secara benar. 

Pada minggu kedua, peserta akan bekerja sendiri. Mereka diberitahu untuk menelpon manager bilamana ada pertanyaan muncul selama rute.

Penjelasan :

Dari wacana mengenai program pelatihan yang dilaksanakan di Helton Baking Company dapat diketahui bahwa program pelatihan yang ada bertipe ON-THE-JOB TRAINING dan JOB INSTRUCTION TRAINING. Dimana salah satu ciri utamanya adalah peserta diberi kesempatan untuk mempelajari kerja dengan melihat pekerja yang lebih berpengalaman dan bertanya mengenai hal pekerjaan tersebut. Dari contoh wacana di atas, dapat dinilai mengenai keberhasilan dan kelemahannya

Keberhasilan : 

-Karyawan baru lebih mudah mengenal mengenai kondisi pekerjaan karena langsung dilibatkan di situasi pekerjaan. Situasi di area kerja dengan daerah cakupan yang luas dalam hal pengiriman roti menciptakan hal-hal yang berbeda satu sama lain. Saat karyawan baru diajak untuk terjun langsung ke dalam dunia kerja maka mereka akan lebih memahami kondisi kerjayang ‘sebenarnya’. Ini sesuai dengan kebutuhan yang cepat dari Helton untuk area kerja dari karyawan baru tersebut, dokumen bersifat teori hanya lebih dapat digunakan sebagai pendukung saja.

-Adanya waktu yang cukup untuk karyawan baru melakukan pertanyaan ke Manager  selama proses OJT, untuk bertanya mengenai hal yang kurang jelas selama proses pembelajaran Waktu ini sangat berharga bagi karyawan baru untuk bertanya dan mencari tahu hal yang kurang jelas dalam pengarahan oleh manager. Kadang waktu seperti ini yang sulit didapatkan dalam pelatihan OJT karena waktu pelatihan disesuaikan dengan jam kerja normal.

Kelemahan :

-Tidak adanya daftar detail pekerjaan resmi yang dikeluarkan oleh Helton Baking Company. Ini akan menjadi satu kendala bilamana Helton membutuhkan karyawan yang siap dan handal untuk mengelola satu cakupan area kerja. Tidak semua orang merupakan pengamat dan pencatat yang baik. Sehingga hasil pelatihan tiap orang bergantung sekali dengan hasil pengamatan dan kemampuan daya tangkapnya.

-Waktu pelatihan yang pendek, sementara tanggung jawab untuk satu area kerja cukup besar Seminggu adalah waktu yang sempit dalam hal penguasaan kerja, terlebih setelah itu seorang karyawan baru langsung harus menangani satu area layanan pengiriman roti. Hari per hari selama pelatihan juga tergantung atas hal – hal diluar pelatihan seperti kendaraan dan cuaca, ini bisa mengurangi lagi waktu yang tersedia untuk pelatihan.

-Ketersediaan manager untuk tempat bertanya bisa bersifat terbatas. Manager bertugas mengkomandoi setiap area kerja layanan, sehingga waktunya bukan hanya untuk bertanya bagi karyawan baru. Kemampuan untuk mengangkat telepon setiap ada Terlebih lagi adanya juga sikap dari karyawan baru yang menganggap bila banyak bertanya berarti juga kapabilitasnya kurang.

-Bila karyawan baru tidak banyak bertanya maka yang bersangkutan pun tidak akan memperoleh pengetahuan yang cukup Sifat dan perilaku orang berbeda satu sama lain ada yang bisa berkomunikasi dengan baik ada yang tidak maka perlu diterapkan metode untuk bertanya yang baik. Rangsangan untuk bertanya punperlu dibuat oleh pelatih.

Desain ulang program pelatihan pd Helton company agar lebih efektif serta alasan rasional dari Usulan :

Dokumen

Salah satu hal yang penting untuk dilakukan dalam mendesain ulang pelatihan ini adalah dikeluarkannya satu arahan resmi dari Helton mengenai detail pekerjaan per area kerja. Ini dibutuhkan agar tidak adanya pengarahan yang menyimpang ke karyawan baru. Dokumen ini dibuat oleh pihak yang akan menerima langsung karyawan baru. Dokumen ini akan memperhatikan hal – hal berikut :

-           Area cakupan yang akan dilayani - Jenis pekerjaan wajib yang harus dikerjaka

-           Urutan proses pekerjaan

-           Laporan setelah pekerjaanpihak karyawan baru yang berisi pertanyaan yang harus wajib ditanyakan mengenai urutan pekerjaan, dan detail pekerjaan yang harus dilakukan. Ini untuk menghindari sikap yang kurang aktif dari karyawan baru saat pelatihan.

Waktu

Bila memungkinkan waktu pendampingan pun perlu diperhatikan.Sangatlah baik bilamana waktu dapat ditambah mengingat karyawanakan langsung menangani satu area langsung setelah pelatihan.Waktu pendampingan satu minggu harus ditambah, ini juga untukmengantisipasi pengaruh pelatihan dari waktu pelatihan baik internalmaupun eksternal.

Pendamping

Pengutusan manager sebagai pendamping juga dirasa kurang sesuai, ini dikarenakan tugas manager yang lebih banyak dalam pengaturan dan pendistribusian kerja suatu area. Akan lebih baik bila yang ditugaskan sebagai pendamping yang memang secara langsung mengerjakan pekerjaan, bisa Supervisor atau karyawan yang lebih senior. Ini juga akan lebih membuat karyawan baru bersikap wajar dan tidak takut berbuat salah karena dibimbing manajer.

Feedback

Hal lain adalah feedback form, ini dibutuhkan juga sebagai bahan evaluasi pelatihan. Berupa form yang harus diisi karyawan baru sebagai bahan evaluasi. Disini juga dapat ditambahkan mengenai proses selama pelatihan dan apa yang kurang dari pelatihan ini.

Untuk jenis perusahaan seperti Helton memang pelatihan terbaik adalah dengan sistem OJT seperti ini, model yang perlu ditambahkan mungkin hanya ’Case Method’. Contoh kasus – kasus yang pernah
terjadi dipaparkan dan diberikan penjelasan mengenai pemecahan. Yang lain disaat awal karyawan baru adalah metode ’Verbal’ , ini dibutuhkan untuk memberitahu lewat briefing mengenai misi dan visi perusahaan. Bisa dilakukan manager atau top level perusahaan.

Oleh : Kiki Joesyiana, SE., MM

 

Read More.. Read More..