KOMPENSASI

            Kompensasi yang diberikan kepada karyawan  atas tenaga dan pkiran yang dicurahkan pada pekerjaan terdiri atas gaji, tunjangan dan berbagai fasilitas.

Gaji

            Gaji yang diberikan pada karyawan di dasarkan pada gaji pokok yang jumlahnya ditinjau setiap tahun sekali. Dalam sepuluh tahun terakhir ini kenaikan reguler gaji pegawai adalah sebesar 5% dari gaji pokok setahun. Selain kenaikan gaji reguler tersebut karyawan juga memperoleh tambahan kenaikan gaji yang jumlahnya didasarkan pada prestasi kerja masing-masing karyawan. Jumlah gaji tambahan ini dibatasi oleh ketentuan gaji maksimal untuk masing-masing klasifikasi. Ketentuan gaji maksimum ini  menimbulkan masalah bagi karyawan yang tidak bisa naik klasifikasi karena tidak tersedianya posisi kerja untuk klasifikasi yang lebih tinggi. Ketentuan gaji maksimum ini akan menyebabkan jumlah gaji tambahan yang didasarkan pada prestasi kerja semakin mengecil dari tahun ke tahun. Kenaikan yang semakin mengecil ini dilakukan agar gaji yang diterima tidak melampaui ketentuan jumlah gaji maksimum untuk setiap klasifikasi. Ketentuan yang demikian ini menjadi factor yang kurang menggairahkan karyawan untuk bekerja.

            Karyawan yang telah mencapai usia tertentu akan berhenti bekerja dan mendapat uang penghasilan dari pensiun.

Tunjangan

            Perusahaan memberikan tunjangan uang tunai pada karyawan yang bekerja di daerah terpencil. selain tunjangan uang tunai, perusahaan juga memberikan tunjangan perumahan dan tunjangan transportasi untuk mereka yang tidak menempati perumahan yang disediakan oleh perusahaan. Tunjangan perumahan dapat berupa kesempatan untuk membangun rumah atas bantuan perusahaan.

            Tunjangan lain yang diberikan adalah tunjangan cuti dan hari libur. Karyawan dapat menikmati hari libur dengan gaji tetap dibayarkan. Hari libur tersebut meliputi hari libur resmi pemerintah, cuti tahunan, dan beberapa hari libur yang diberikan kepada karyawan oleh perusahaan untuk berbagai urusan seperti pernikahan, kelahiran anak, naik haji.

            Cuti tahunan yang diberikan tergantung pada golongan karyawan. Karyawan Non Staff dan Associate staff dengan masa kerja kurang dari 20 tahun memperoleh cuti sebanyak 28 hari. Sedangkan mereka yang masa kerjanya diatas 20 tahun memperoleh cuti sebanyak 35 hari. Bagi karyawan Staff dengan klasifikasi 7 sampai 10 berhak mendapat cuti sebanyak 35 hari, dan mereka yang diatas klasifikasi 10 mendapat tambahan 6 hari. Tambahan enam hair ini adalah bagian dari Program “Rest & Relaxation.”

            Karyawan yang akan mengambil cuti akan memperoleh tunjangan cuti yang jumlahnya berbeda berdasarkan golongan dan klasifikasi yang karyawan. Karyawan Non-staff menerima biaya cuti sebesar 150% dari gaji pokok sedangkan pegawai Associate Staff dan Staff klasifikasi -7 sampai klasifikasi -10  menerima biaya cuti sebesar 200% dari gaji pokok.

            Selain tunjangan tersebut di atas karyawan juga menerima tunjangan bagi karyawan yang mengalami sakit berkepanjangan, melahirkan anak dan kematian. Tunjangan ini memberi peluang kepada karyawan yang menderita sakit berkepanjangan untuk terus mendapat gaji penuh. Selain itu sejumlah uang tunai juga diberikan ke[ada karyawan yang tidak bisa meneruskan pekerjaannya diperusahaan karena penyakit yang serius. Besarnya jumlah uang tunai yang diberikan didasarkan pada masa kerja karyawan. Tunjangan juga diberikan kepada karyawan yang meninggal dunia. Keluarga yang ditinggalkan memperoleh sejumlah uang untuk meringankan penderitaan akibat kehilangan anggota keluarga yang menjadi sunber penghasilan.

Fasilitas

            Berbagai fasilitas disediakan perusahaan untuk kesejahteraan karyawan. Bagi karyawan yang sudah berumah tangga disediakan perumahan, sedangkan bagi karyawan yang masih lajang disediakan kamar penginapan disertai pelayanan makan dan cucian. Air dan listrik disediakan secara cuma-cuma oleh perusahaan untuk perumahan karyawan.

            Untuk memperlancar pendidikan anak para karyawan, perusahaan juga menyediakan beasiswa dan membangun sekolah TK, SD, SMP, SMA dan SLB. Beasiswa diberikan kepada anak-anak yang berprestasi. Bentuk beasiswa sangat bervariasi, mulai dari pembayaran uang sekolah sampai pemberian biaya penuh untuk sekolah di luar negeri selama 5 tahun. Selain beasiswa perusahaan juga menyediakan transportasi berupa bus untuk mengantar dan menjemput anak sekolah.

            Fasilitas kesehatan disediakan oleh perusahaan untuk dengan membuat Rumah Sakit Pusat di Rumbai dan beberapa rumah sakit pembantu di masing-masing daerah operasi (Minas, Duri, dan Dumai). Rumah sakit ini bisa digunakan oleh karyawan dan keluarganya (satu isteri dan tiga anak dibawah usia 21 tahun). Bila penyakit karyawan menuntut fasilitas kesehatan yang lebih canggih, mak perusahaan akan menyediakan biaya untuk mengirimkan karyawan atau keluarganya ke rumah sakit di Padang, Jakarta atau Singapura dengan fasilitas kelas satu.

            Fasilitas olah raga dan rekreasi disediakan perusahaan dalam berbagai bentuk antara lain staff-club, restoran, lapangan golf, bowling centers, lapangan tennis, fitness center, kolam renang, lapangan atletik, perpustakaan dan gedung bioskop. Perusahaan menyediakan biaya yang besar untuk memelihara fasilitas ini.

            Fasilitas lain yang disediakan oleh perusahaan adalah pendirian rumah ibadah (masjid, gereja) dan super market. Supermarket dikelola oleh kontraktor untuk meyediakan berbagai barang kebutuhan karyawan dengan harga yang dikontrol oleh perusahaan.

PERMASALAHAN SUMBER DAYA MANUSIA

            Walaupun perusahaan memberikan gaji, tunjangan dan berbagai fasilitas kepada karyawan yang menurut ukuran beberapa perusahaan lain dianggap cukup istimewa namun perusahaan menghadapi permasalahan dalam pengembangan sumberdaya manusia. PT CPI menghadapi permasalahan dalam penyiapan tenaga ahli.

            Di tahun 1981 harga minyak di dunia menurun cukup drastis. Kelebihan produksi minyak di pasaran telah membuat harga turun cukup drastis dari harga di atas $25.00 per barrel menjadi di bawah $18.00 per barrel. Seiring dengan penurunan harga minyak tersebut, sejak tahun 1981 hingga saat ini karyawan yang direkrut oleh perusahaan untuk level pendidikan sarjana banyak yang pindah kerja ke perusahaan lain setelah mereka bekerja sekitar dua sampai lima tahun di perusahaan. Tampaknya PT CPI hanya dijadikan batu loncatan untuk mencari pekerjaan di tempat lain. Selama kurun waktu tersebut terdapat sekitar 51.42% karyawan yang berlatar belakang sarjana berhenti bekerja dan pindah ke perusahaan lainnya. Pada umumnya karyawan yang berhenti bekerja tersebut berasal dari Pulau Jawa. Perpindahan tenaga kerja ini sangat mempengaruhi jalan operasi perusahaan.

            Perpindahan (labor turn over) yang tinggi dianggap aneh oleh perusahaan, karena pihak perusahaan telah memberikan gaji, tunjangan dan fasilitas yang baik. Namun di mata karyawan apa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan tidak memuaskan. Misalnya ada karyawan yang menuntut agar gaji karyawan yang langsung bekerja di bidang eksplorasi dan produksi diberikan dalam proporsi yang lebih besar dibandingkan dengan karyawan administrasi. Selain itu adapula berbagai keluhan lain. Misalnya gaji, tunjangan dan fasilitas untuk karyawan jauh diatas apa yang diperoleh karyawan domestik, walaupun sebenarnya kemampuan dan prestasi kerja tidak begitu berbeda. Keluhan lainnya adalah perbedaan perlakuan atas karyawan yang berasal dari konsorsium Pertamina yang bekerja di PT CPI. Mereka mendapat peluang yang lebih baik untuk ikut training bagi kenaikan karir dibandingkan dengan karyawan yang bukan berasal dari konsorsium Pertamina. Selain itu sebagian karyawan merasa bahwa tunjangan hari tua yang relatif rendah. Karyawan merasa apa yang mereka terima tidak sesuai dengan pengorbanan mereka yang harus bekerja di lingkungan kerja jauh dari kota besar.

Read More.. Read More..

Jagung adalah salah satu makanan pokok masyarakat yang telah sejak lama ditinggalkan oleh berbagai kalangan masyarakat Indonesia, sejak beras mulai unggul dan mengganti lauk kita. well,. sebenarnya, Jagung bukan hanya sebagai pangan sumber karbohidrat,. khasiatnya jauh diluar dugaan. semoga dengan membaca artikel ini, anda akan berfikir dua kali untuk menyepelekan jagung dan segera rutin mengonsumsinya,. utamanya bagi pecandu rokok, ibu hamil, penderita kanker, remaja yang menginginkan kulit sehat, dan seluruh kalangan masyarakat yang butuh nutrisi lengkap dalam satu bahan makanan pokok.
Jagung sebenarnya berasal dari meksiko, yakni di amerika tengah dan sudah dikonsumsi sebagai makanan pokok penduduk asli amerika sejak 8000 tahun yang lalu. Hal ini terbukti dengan ditemukannya fosil teosinte, sejenis rumput liar yang diyakini sebagai nenek moyangnya jagung yang ditemukan di dekat kota meksiko. penduduk asli Amerika sangat memuja jagung, bukan hanya karena khasiat makanan pokok tersebut, melainkan jagung juga merupakan simbol tradisi mitologi suku Aztec, Maya, dan Inca.

Jagung merupakan sumber lemak nabati sehingga sering diolah untuk diambil minyaknya yang merupakan sumber asam lemak omega-6. Asam lemak omega-6 bermanfaat dalam proses pertumbuhan anak, menjaga kesehatan kulit, mencegah penyakit jantung, serta stroke. Selain itu, jagung mengandung serat yang penting untuk menurunkan kadar kolesterol.

Jagung juga kaya akan asam folat yang berperan dalam menurunkan kadar homosistein dalam pembuluh darah. Homosistein merupakan suatu jenis asam amino yang bila kadarnya meningkat dalam darah dapat merusak pembuluh darah sehingga beresiko meningkatkan serangan jantung dan stroke. Asam folat juga berperan penting dalam perkembangan otak janin. Asam folat mencegah kerusakan otak bayi saat kelahiran. oleh karena itu, ibu hamil disarankan untuk mengkonsumsi jagung sebagai makanan pokok tambahan selain nasi.

Jagung merupakan sumber thiamin (vitamin B1) yang sangat penting bagi kesehatan sel otak dan fungsi kognitif sebab thiamin dibutuhkan untuk membentuk acetylcholine yang berfungsi memaksimalkan komunikasi antar sel otak dalam proses berpikir dan konsentrasi jika kadar zat ini menurun maka akan menyebabkan pikun dan penyakit Alzheimer. kepikunan sering kali timbul akibat stress dan akibat tekanan beban pada otak yang menumpuk, utamanya pada para pelajar maupun mahasisma. oleh karena itu, para remaja sebaiknya memilih cemilan yang tidak hanya sekedar mengisi perut, tapi juga menyehatkan bagi otak dan tubuhnya.

Jagung juga kaya akan asam pentotenat (vitamin B5) yang berperan dalam proses metabolisme karbohidrat, protein dan lemak untuk diubah menjadi energi. hal ini berarti konsumsi jagung sangat dianjurkan bagi penderita Obesitas.

Menurut penelitian yang dipublikasikan dalam the American institute for cancer research, jagung banyak mengandung senyawa fitokimia dalam bentuk terikat yang kekuatan antioksidannya tidak kalah dengan antioksidan dalam buah dan sayuran. Komponen fitokimia ini bermanfaat membantu serat, menurunkan resiko kanker utamanya kanker usus. Selain itu dalam journal of agriculture and food chemistry menyatakan bahwa proses pemasakan pada suhu tinggi (115 C) dalam waktu lama (10-15 menit) akan meningkatkan aktivitas antioksidan jagung meskipun kandungan vitamin C-nya berkurang. jadi jangan sampai anda berfikir dengan pengolahan bisa merusak zat gizi yang terdapat dalam jagung. Proses pemasakan jagung akan meningkatkan pengeluaran asam ferulat yaitu senyawa fitokimia yang berperan sebagai antioksidan untuk melawan kanker. Salah satu kelebihan lain jagung adalah kandungan provitamin A yang tinggi dalam bentuk pigmen.

Jagung sangat direkomendasikan bagi para perokok karena mengandung betacryptoxanthin yang dapat menurunkan resiko kanker paru – paru. ini adalah kabar baik bagi pecandu rokok. ketagihan terkadang menyulitkan niat mereka untuk berhenti, namun jangan sampai hal ini bisa berefek buruk bagi kesehatan terus menerus.

Menurut journal cancer epidemiology, biomarkers and prevention orang yang banyak mengkonsumsi makanan yang mengandung betacryptoxanthin terbukti mengalami penurunan resiko kanker paru – paru sebesar 27%, hasil yang sama juga menunjukkan bahwa perokok yang mengkonsumsi jagung mengalami penurunan kanker paru – paru sebesar 37% dibandingkan dengan perokok yang kurang mengkonsumsi jagung. butuh harga yang tinggi untuk menyembuhkan penyakit, jadi alangkah baiknya kita menghindari penyebab dan mencoba asupan makanan bernutrisi tinggi seperti jagung ini.

Read More.. Read More..

Perusahaan yang menerapkan manajemen sumberdaya manusia strategik (MSDM) dicirikan oleh adanya rencana dan pengembangan karir bagi para karyawannya (manajemen dan non-manajemen). Dengan kata lain tiap individu karyawan  berhak memiliki peluang  untuk mengembangan karirnya. Namun dalam prakteknya mengapa ada saja karyawan yang karirnya  terlambat, dan bahkan mandeg atau mentok. Biang keladinya bisa jadi karena ada yang salah dalam sistem penilaian kinerja karyawan dan bisa juga adanya perlakuan diskriminasi. Di sisi lain dengan asumsi sistem karir di perusahaan  dinilai andal maka berarti yang menjadi faktor penyebab keterlambatan karir datangnya dari individu bersangkutan.

Beberapa kasus tentang karir karyawan yang sering ditemukan adalah (1) karyawan dengan cukup cerdas dan ketrampilannya yang hanya sebatas standar tetapi karirnya melaju cukup cepat sesuai dengan tahapannya; (2) karyawan  yang cerdas dan trampil namun karirnya relatif lambat; dan (3) karyawan yang kurang cerdas dan kinerjanya pun pas-pasan dan karirnya pun sangat terlambat. Kasus (1) dan (2) menimbulkan pertanyaan mengapa hal itu sampai terjadi? Lalu kalau begitu faktor-faktor apa saja yang dipertimbangkan perusahaan dalam menentukan karir seseorang.

Selain faktor kecerdasan intelektual dan ketrampilan kerja, salah satu faktor yang dipertimbangkan dalam menentukan karir seseorang adalah unsur kematangan emosi sang karyawan. Mengapa demikian? Kematangan emosi adalah kemampuan mengendalikan emosi tertentu secara stabil sesuai dengan perkembangan usianya. Semacam ada  kemampuan seseorang yang mumpuni dalam merespon atau bereaksi terhadap fenomena tertentu. Misalnya ketika menghadapi konflik internal dalam tim kerja. Disitu setiap individu karyawan bekerja dalam suatu sistem  yang memiliki ciri-ciri interaksi sosial. Idealnya proses umpan balik pun terjadi. Kemungkinan yang bakal terjadi adalah suasana kerja padat konflik dan bisa juga suasananya nyaman. Karena itu setiap karyawan harus mampu mengendalikan emosinya untuk menciptakan, mengembangkan dan memelihara tim kerja yang kompak.

Pada dasarnya kematangan emosi dan kecerdasan emosi seorang karyawan mengandung motif yang sama. Di dalamnya ada kemampuan  mengelola diri yang intinya berangkat dari kemampuan mengenali diri sendiri. Setelah mampu mengenali diri sendiri maka ia seharusnya mampu memotivasi dirinya dan mengelola emosinya  dalam berhubungan dengan orang lain dengan baik. Sebaliknya kalau seseorang tidak mampu mengendalikan emosinya terjadilah penyimpangan atau kekacauan emosional; misalnya perilaku egoistis, egosentris, apriori, prasangka buruk, dan asosial. Dalam situasi seperti itu maka yang terjadi adalah timbulnya reaksi berlebihan dan negatif dari sang karyawan. Ia merasa  setiap fenomena lingkungan kerjanya selalu dipandang bakal mengancam dirinya. Esktremnya harus dilawan. Yang paling bahaya adalah timbulnya unsur destruktif, jauh dari perilaku konstruktif. Bisa juga ada yang bersifat pesimis atau merasa kurang percaya diri kalau akan mengusulkan kenaikan karir. Padahal sifat seperti itu akan merugikan dirinya sendiri. Lambat laun kalau karyawan berpikiran negatif tidak mampu mengendalikan dirinya maka karirnya akan terhambat. Lantas bagaimana sebaiknya?

Proposisi tentang hubungan antara dimensi emosi dan karir adalah semakin baik kematangan emosi seseorang berhubungan dengan semakin besar peluang  karirnya meningkat. Manajemen puncak akan memberi persetujuan kenaikan karir kepada karyawannya dengan pertimbangan yang bersangkutan dinilai bakal mampu menangani pekerjaan yang lebih berat. Disamping itu mereka harus mampu bekerjasama dan bahkan memiliki jiwa kepemimpinan dalam satu tim kerja. Untuk itu unsur kematangan emosi karyawan menjadi pertimbangan yang sangat penting. Dengan demikian disamping perusahaan harus memiliki perencanaan dan pengembangan karir yang efektif maka  ada beberapa hal yang yang harus dilakukan karyawan yakni:

1. Selalu melakukan evaluasi diri khususnya yang menyangkut  faktor-faktor intrinsik personal  yang memengaruhi kinerja. Dengan evaluasi, karyawan akan mampu mengetahui kekuatan dan kelemahan dirinya khususnya tentang kematangan emosinya.
2. Kalau sudah diketahui bahwa kematangan emosi masih rendah maka yang dapat dilakukan adalah memahami sisi kelemahan ketidakmatangan emosi, memahami faktor-faktor penyebab timbulnya emosi berlebihan, dan mencari upaya untuk memerkuat kematangan emosi. Kalau perlu konsultasi kepada konselor atau psikolog.
3. Melakukan hubungan sosial secara bersahabat dan intensif baik pada jalur horizontal maupun vertikal. Semakin tinggi intensitas hubungan semakin banyak unsur kehidupan sosial yang bisa dipelajari. Intinya ada pembelajaran sosial khususnya dalam mengendalikan emosi yang berguna untuk membangun simpati dan empati serta memerkecil konflik.
4. Mengikuti pelatihan dan banyak membaca buku-buku praktis tentang kepribadian, pengelolaan diri, dan pengembangan kematangan emosi. Tujuannya adalah disamping meningkatnya kadar kognitif dan kecerdasan sosial juga semakin matangnya emosi/kepribadian karyawan.
5. Membuat rencana umum  pengembangan karir individu untuk selama siklus kehidupan sebagai pekerja. Semacam road map pengembangan karir. Isi rencana spesifik paling tidak meliputi apa saja output karir yang diharapkan dalam kurun waktu tertentu serta apa saja langkah-langkahnya. Dengan demikian rencana tersebut sekaligus dapat dijadikan sebagai rujukan dan pedoman dalam merumuskan langkah-langkah operasional.

Karir tidak semata-mata diposisikan sebagai hak individu karyawan. Tetapi juga sebagai “kewajiban” diri sendiri dalam membangun kepercayaan dari pihak manajemen. Karena itu setiap karyawan seharusnya menyiapkan potensi dirinya antara lain dalam hal kematangan emosi. Kematangan atau kedewasaan yang dicerminkan oleh percaya diri, sabar, tanggung jawab, menerima dirinya, mau memahami orang lain (tidak egoistis/sentris),  dan bahkan punya rasa humor. Tentunya berikut langkah-langkah operasional pencapaian cita-citanya. Semua itu disusun dalam suatu rencana sistematis sebagai unsur motivasi untuk meraih karir tertentu. Dengan kata lain tiap individu tidak statis dalam mengembangkan karirnya. Plus tidak mudah patah arang ketika sempat mengalami kegagalan pencapaian karir tertentu. Selamat berkarir.

Read More.. Read More..

Tidak semua karyawan (manajemen dan nonmanajemen) memiliki perencanaan karir yang jelas dan tertulis. Begitu pula yang terjadi pada perusahaan. Akibatnya tidak jarang para karyawan melakukan protes kepada perusahaan tentang masa depan karirnya yang tidak jelas. Ketidaktahuan batasan tentang karir dengan segala aturannya menambah permasalahan ketidak-puasan di antara karyawan. Kalau hal ini dibiarkan berlarut-larut maka akan timbul suasana kerja yang tidak nyaman yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan.

Karir adalah semua pekerjaan yang dipegang seseorang selama kehidupan dalam pekerjaannya (Keith Davis dan Werther W.B; 1996).

Komponen utama karir terdiri atas alur karir, tujuan karir, perencanaan karir dan pengembangan karir.

Alur karir adalah pola pekerjaan yang berurutan yang membentuk karir seseorang.

Tujuan karir merupakan pernyataan tentang posisi masa depan di mana seseorang berupaya mencapainya sebagai bagian dari karir hidupnya. Tujuan ini menunjukkan kedudukan seseorang sepanjang karir pekerjaannya.

Perencanaan karir merupakan proses di mana sesorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut, sedangkan

Pengembangan karir seseorang meliputi perbaikan-perbaikan personal yang dilakukan untuk mencapai rencana dan tujuan karirnya.

Para ahli SDM melihat perencanaan karir sebagai sebuah cara untuk memenuhi kebutuhan staf internal. Meskipun bantuan perencanaan karir umumnya terjadi untuk posisi-posisi manajer, profesional, dan karyawan teknisi, karena keterbatasan anggaran, idealnya seluruh karyawan hendaknya memiliki akses untuk itu. Ketika pengusaha mendorong perencanaan karir, para karyawan akan lebih mungkin untuk menyusun tujuan karir dan bekerja dengan giat untuk mencapai hal itu. Pada gilirannya, tujuan-tujuan itu dapat memotivasi karyawan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lanjutan dan bentuk kegiatan pengembangan lainnya. Hal itu mungkin terjadi karena karyawan terdorong oleh motif bahwa pekerjaan merupakan bagian dari hidup dan kehidupan melalui investasi SDM yang tidak terputus.

Apa yang dibutuhkan para karyawan sehubungan dengan karir mereka? Sebuah studi tentang sekelompok karyawan mengungkapkan lima faktor yang terkait dengan karir (Keith Davis dan Werther,W.B; 1996), yaitu sebagai berikut.

a. Keadilan dalam Karir

Para karyawan menghendaki keadilan dalam sistem promosi dengan kesempatan sama untuk peningkatan karir.

b. Perhatian dengan Penyeliaan

Para karyawan menginginkan para penyelia mereka memainkan perannya secara aktif dalam pengembangan karir dan menyediakan umpan balik dengan teratur tentang kinerja.

c. Kesadaran tentang Kesempatan

Para karyawan menghendaki pcngetahuan tentang kesempatan untuk peningkatan karir.

d. Minat Pekerja

Para karyawan membutuhkan sejumlah informasi berbeda dan pada kenyataan; memiliki derajat minat yang berbeda dalam peningkatan karir yang tergantung pada beragam faktor.

e. Kepuasan Karir

Para karyawan, tergantung pada usia dan kedudukan mereka, memiliki kepuasan berbeda. Program karir yang efektif harus mempertimbangkan perbedaan persepsi keinginan para karyawan. Apa yang pekerja harapkan dari program karir dikembangkan; olch departemen SDM sesuai dengan ragam faktor usia, jenis kelamin, kedudukan pendidikan, dan faktor-faktor lainnya.

Secara singkat, apa pun yang diadopsi departemen SDM, hendaknya luwes dan proaktif. Keluwesan dalam program pengembangan karir merupakan hal pokok jika tujuan dari produktivitas yang membaik, kepuasan personal meningkat pertumbuhan dan keefektivitasan keorganisasianya; meningkat ingin dapat tercapai. Dalam banyak kasus, hal ini akan membutuhkan modifikasi dari program yang ada untuk menunjukkan kebutuhan spesifik kelompok karyawan tertentu.

Read More.. Read More..